Governance

Welfare e risorse umane

Con il termine “Risorse Umane” si designa l’insieme di individui che operano nell’azienda come personale dipendente (compreso il rango manageriale), assimilato o collaboratore. Attraverso questa espressione si vuole evidenziare l'aspetto di valore o di capitale insito nel personale, nella sua professionalità e nelle sue competenze; pertanto, le spese per lo sviluppo di tali risorse devono essere considerate investimenti e non esclusivamente costi. 

I punti di contatto che il welfare aziendale ha con l’Agenda 2030 e con il perseguimento degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDGs – Sustainable Development Goals) possono essere molti. Tra quelli più evidenti ci sono "Lavoro dignitoso e crescita economica" (ob. 8) e "Imprese, innovazione e infrastrutture" (ob. 9), ma anche "Parità di genere" (ob. 5), "Salute e benessere" (ob. 3), e gli obiettivi collegati alla "mobilità sostenibile".

L’attenzione alle risorse umane nell’ambito della sostenibilità apporta dei benefici inerenti diversi aspetti, quali:

• Semplificazione nel reclutamento, selezione del personale e suo inserimento
• Fidelizzazione del personale dipendente
• Diminuzione del turnover
• Ambiente di lavoro più sicuro, oltre che più motivante

In concreto, una gestione responsabile e sostenibile del personale dovrebbe preoccuparsi di:

• attivare interventi migliorativi rispetto alla legislazione nazionale nell’ambito della protezione della salute dei lavoratori e della sicurezza sul lavoro;
• rispettare le pari opportunità nel reclutamento e nello sviluppo di carriera del personale;
• prestare attenzione alle problematiche di conciliazione tra vita professionale grazie, ad esempio, ad asili aziendali o convenzionati per conciliare le esigenze delle neomamme, flessibilità di orario e uscita, telelavoro, ad esempio;
• incentivare la formazione permanente dei lavoratori e delle lavoratrici;
• promuovere forme di comunicazione trasparente ed efficace tra management e personale.

Il welfare aziendale

Il welfare aziendale si inserisce all’interno del filone della Responsabilità Sociale d’Impresa che si pone, dunque, in contrasto con la visione taylorista dell’impresa: l’organizzazione dell’impresa non viene più definita attraverso tempi e metodi ben definiti e serrati (metafora della macchina), ma pone l’accento sui legami che si instaurano con gli stakeholder e l’ambiente in cui opera.

Il welfare pubblico, a seguito della crisi economica iniziata nell’estate del 2007, ha sempre più diminuito il suo intervento in ambito sociale e si è, pertanto, dovuto trovare un nuovo modo per soddisfare i bisogni del personale lavoratore. Si parla, pertanto, di welfare contrattuale che definisce l’insieme di interventi (sotto forma di benefit o servizi) che un lavoratore/trice può usufruire per la sua condizione occupazionale. Tale contrattazione degli interventi viene definito su tre livelli:

• I livello: è collegato agli accordi della contrattazione collettiva e si trova nell’ambito dei contratti nazionali;
• II livello: contrattazione territoriale;
• III livello: accordi stipulati all’interno di specifici contesti aziendali (welfare aziendale).

Il welfare aziendale è l’insieme di iniziative volontarie che vengono attuate per garantire una migliore qualità di vita dei lavoratori e delle altre persone legate all’attività dell’azienda. Con queste si vuole soddisfare le esigenze di lavoratori, delle loro famiglie e della comunità in cui opera l’organizzazione stessa. È necessario un impegno congiunto da parte della dirigenza e dei lavoratori per creare un buon ambiente di lavoro, in cui la persona si sente realizzata e partecipe dell’azienda e dei suoi risultati.

Bisogna quindi:

• comprendere i bisogni in azienda e nel territorio: la crescita dei bisogni di welfare può aumentare la produttività interna e può essere uno spazio per la creazione di un nuovo business;
• fare rete tra imprese: occorre sviluppare un’ottica che integri imprese di differenti dimensioni anche utilizzando forme di contratto di rete;
• coinvolgere tutti gli attori del territorio: bisogna integrare soggetti profit, non profit, sindacali e pubblici in una rete di innovazione; anche il sindacato può svolgere un ruolo centrale;
• rimuovere i vincoli: incentivare e promuovere le forme di welfare aziendale utilizzando la leva fiscale, rendendo flessibile la normativa vigente. 

L’azienda, pertanto, può decidere di fornire dei servizi che vanno oltre quanto stabilito dalla legge. Questi possono riguardare, ad esempio:

• i servizi per la salute (assistenza sanitaria, visite specialistiche, programmi di educazione alimentare, ecc.);
• servizi di educazione e istruzione (rimborsi libri scolastici, borse di studio, ecc.);
• servizi di assistenza alla famiglia e ai figli (centri estivi, doposcuola, orientamento al lavoro, ecc.);
• servizi di time utility (disbrigo di pratiche amministrative, lavanderia, ecc.);
• conciliazione famiglia-lavoro (baby-sitting, flessibilità orario di lavoro, telelavoro, ecc.).

Servizi CSR

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