Governance

Capitale umano

Il Capitale umano è un bene intangibile, che può determinare non solo la crescita dell’individuo ma anche quella di un’organizzazione, di cui si parla dal 1961, quando il concetto fu introdotto dall’economista Theodore Schultz e poi ripreso nel 1992 da Gary Becker. Entrambi vincitori del premio Nobel per l’economia, Schultz e Becker provarono a misurare il valore aggiunto che ogni dipendente e collaboratore/rice apporta a un’organizzazione.

Il “capitale” di ogni singolo lavoratore/rice è infatti rappresentato dall’insieme delle sue conoscenze e della formazione, delle sue attitudini e inclinazioni, delle sue capacità, abilità e delle emozioni.

Il patrimonio umano rappresenta quindi per le imprese, un asset strategico e può essere misurato tramite lo standard internazionale europeo ISO 30414 “Human resource management – Guidelines for internal and external human capital reporting”, che può essere applicato da tutte le organizzazioni e che propone inoltre linee guida dihuman capital management, che vanno dalle assunzioni alla salute e sicurezza sul posto di lavoro. 

A fini della redazione di un report, la norma indica come essenziali i seguenti aspetti: 

• conformità ed etica
• costi
• diversità
• leadership
• cultura organizzativa
• salute, sicurezza e benessere organizzativi
• produttività
• assunzioni, mobilità e turnover
• competenze e capacità
• piano di successione
• disponibilità della persona lavoratrice

Pertanto le organizzazioni eccellenti sono quelle che gestiscono, sviluppano e consentono la manifestazione del pieno potenziale del proprio personale a livello individuale, di gruppo e di organizzazione nel suo complesso, coinvolgendolo e responsabilizzandolo. Tali organizzazioni identificano e sviluppano le conoscenze e le competenze del personale; premiano, distribuiscono riconoscimenti e promuovono il personale in piena trasparenza ed equità; sviluppano il dialogo con il personale.

L’attenzione alle risorse umane apporta dei benefici inerenti diversi aspetti, quali:

1. Reclutamento, selezione del personale e suo inserimento. Infatti, una buona pratica di CSR rispettosa dell’aspetto umano della sua azienda garantisce un’immagine aziendale attraente nel mercato del lavoro, attirando l’attenzione dei talenti migliori. Inoltre, questi si interessano all’azienda poiché ne condividono i principi etici comunicati e ciò garantirà un rapido inserimento nel tessuto aziendale e l’attenuazione delle conflittualità interpersonali a beneficio delle performance;
2. Fidelizzazione del dipendente. Il/la dipendente si lega emotivamente all’ambiente lavorativo che gli offre una retribuzione equa e le condizioni che gli permettono di conciliare la vita privata con quella lavorativa e un contesto di lavoro motivante. Pertanto, gli/le risulterà difficile decidere di lasciare l’azienda con la quale ha creato un legame affettivo;
3. Diminuzione del turnover. In relazione alla fidelizzazione del/della dipendente, si genera inoltre un minor ricambio del personale che avvantaggia l’azienda sia in termini economici che qualitativi: da un lato, non dovrà acquisire personale sostitutivo con conseguenti costi di formazione, dall’altro non avrà dispersioni e fuoriuscite di know-how aziendale; 
4. Ambiente di lavoro più sicuro, oltre che più motivante. Ciò evita all’azienda di sopportare costi incidentali derivanti da indennizzi per infortuni o altre patologie dovute all’attività lavorativa.

ll clima aziendale

Il clima aziendale ha un'importanza strategica in qualsiasi realtà organizzativa e ha effetti rilevanti sulla capacità dell'organizzazione di impiegare e sfruttare al meglio le risorse tecniche e il capitale umano. Un buon clima organizzativo contribuisce positivamente al conseguimento da parte delle organizzazioni dei propri obiettivi strategici. Tra i vantaggi che si possono riscontrare grazie ad un clima aziendale positivo, possiamo annoverare:

• ambiente positivo per azioni di miglioramento dei processi lavorativi;
• miglioramento delle relazioni interne ed esterne;
• profitto in termini economici;
• riduzione degli sprechi e degli errori;
• sistema di welfare verso il personale dipendente.

Nel momento in cui si vengono a creare dei conflitti all’interno del luogo di lavoro, è necessario affrontare le criticità attraverso l’analisi del clima organizzativo, ricorrendo allo strumento della mediazione aziendale. Il conflitto in ambito organizzativo è il processo che inizia quando una delle parti percepisce che l’altra ostacola il raggiungimento di qualche obiettivo per lei rilevante. Nonostante il conflitto viene per lo più percepito come qualcosa di negativo che minaccia gli interessi dell’organizzazione ed è una perdita di tempo, se gestito positivamente può essere funzionale. Infatti:

• permette alle persone di capire meglio le reali esigenze sottostanti i conflitti;
• aumenta il livello di motivazione;
• incoraggia la capacità di innovazione;
• rafforza le abilità di problem solving (negoziazione, comunicazione, creatività, ecc.).

In questo modo si riesce a garantire il benessere psico-sociale del personale lavoratore e questo cambiamento nel contesto lavorativo, si rispecchia anche in un miglioramento a livello personale nella vita quotidiana.

Servizi CSR

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Santo Patrono: 27 aprile

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Referente: Federica Alimede